「候補者体験」にこだわりつつ、採用チャネルの見直しに着手。スタートアップマインドが備わったハイクラス人材２名の正社員採用に成功！

私がSapeetに参画する前、弊社には人事の専任担当者がおらず、採用媒体の効果検証をしきれないまま、日々の採用業務に忙殺されていました。候補者の流入も思うように得られず、ミスマッチが発生することもありました。

そこで私が人事責任者に就任し、採用活動を全体的に見直しはじめたのですが、もともと当社では違う採用媒体を３つほど使い、人材紹介会社様にも声をかけながら、幅広い職種の方々を積極的に採用していました。

採用媒体の運用コストや工数も膨らんでいたため、新規の媒体を使えないかと検討していた際に、たまたまアマテラスを見つけたんです。すぐに資料請求・打ち合わせをして利用させていただくことにしたのですが、「当たりの媒体を見つけたな」と思いました(笑)

決め手は「スタートアップ特化」というアマテラスのコンセプトです。転職活動をする人が登録する際に、【ベンチャースピリット3ヶ条】に承諾しないといけないため、スタートアップに強い興味関心を持っている人が多く登録していると感じました。その段階でフィルターをかけられますし、採用工数を減らせるのではないかという期待が大きかったです。

スカウト通数に上限がなく、何人採用しても成功報酬がかからないのもありがたかったですね。弊社のように採用リソースに限りがあるスタートアップにとっては、費用対効果が非常に高いと感じました。

実際にアマテラスでスカウトを始めたところ、DBに登録されている方々の熱量が全体的に高く、候補者とスピーディなやり取りができたのは非常にやりやすかったですね。

アマテラスさん側のカスタマーサクセスの体制も整っていたので、求人審査などもスピーディに対応いただき、公開したい募集を即日求人票として掲載できたことも助かりました。

弊社では、【全社採用】の意識が根付いています。せっかくスカウト通数に上限がないという大きなメリットがあったので、これを使わない手はないと思いました。そこで代表取締役以下、マネージャーの時間を週1で割いてもらい、全員がひたすらスカウトを打つ会を設けることで、スカウトの量を担保しました。

とはいえ打てるスカウトの数にも限りがあるので、「リアクションがあった貴重な一人をどう繋ぎ止めるか」が大切だと考えていました。候補者の温度感が最も高いタイミングは、スカウトに返信するとき。高い熱量のうちに接点をもつため、「返信があったらすぐにメッセージを送る」ことは常に意識していましたね。

弊社では書類審査の基準はあえて緩めに設定しています。学歴はほぼ見ませんし、経験や志望動機についても参考程度です。その代わり、私との初回面談を必ず設け、弊社の事業紹介やキャリアの展望などを候補者の方々と深くお話をするようにしています。

ミスマッチのない採用活動は、「なにをご経験されてきたか」ではなく「どのように考え、行動して、その結果何を学習されてきたのか」だと考えています。

その人の考え方が当社の行動指針にマッチするか、壁を乗り越えてきた方法に再現性があるか。候補者の方からしても、Sapeetという組織がどのように運営されているのか直接話して掘り下げてみないと分からない。そういったポイントを双方ですり合わせる場として機能させています。

お話を伺う中で、お互いに求めるものが違っていた場合などは、「違いましたね」となることもあります。逆に行動指針や求めるものが一致していると思ったらその場で次の面接をセッティングしたいので、「明日どうですか？」と切り出すこともありますよ（笑）

もちろん候補者の転職スケジュールにもよるのですが、その段階ですでにその方の考え方や目標など詳しいお話を伺えていますから「当社のこういうところがあなたに合うと思うし、こういうミッションをお渡しできる」と具体的な理由を添えて、次の面接をオファーしています。

私が特にこだわっているのが「候補者体験」です。

「候補者体験」というのは、採用候補者がどのようSapeetを認知し、どんなアクションを起こし、どんな対応を受けて、何を感じ、最終的にどんな理由で入社を決めて入社後に活躍していただくか、という一連の体験を指しています。

採用して終わりではなく、一連の採用活動の中で候補者一人ひとりに入社後のイメージを解像度高く持ってもらい、双方がミスマッチなく働けるようにすることが重要だと考えているので、面接ではなぜSapeetに興味を持ってくれたのか、その背景にある思いや考え方を掘り下げて聞いています。また、逆質問の時間も多めにとって、私の目で見たSapeetの姿をお伝えしながら、イメージを膨らませてもらうようにしていますね。

アマテラスを利用し始めて約半年の間に、AIコンサルタントと、プロダクトマネージャーの2名の方が採用できました。特に苦労していたのが、AIソリューション事業（AI身体分析やLLMを用いた接客・営業のDX）のコンサルタント採用でした。スタートアップマインドのあるハイクラス人材は数が少なく、候補者の母数が少ないこともあって、しばらく採用できていない状態でした。アマテラスで採用した方は、これまでコンサルティング企業様での就業経験やスタートアップ企業での役員経験もあり、入社直後から早期にキャッチアップ・成果を創出していただいています。

プロダクトマネージャーも一般的には決まりづらいポジションですが、アマテラス経由で採用した方はご自身でサービスを作られたり、他社様でCPO（最高プロダクト責任者）をご経験されるなど、広範なスキルや経験をお持ちの方でした。

採用については、今後も全方位で強化していく予定です。

Sapeetは9期目に入ったところですが、業績も右肩上がりで伸びています。直近1,2年でメンバーを大幅に増やしており、現在、業務委託の仲間も含めて80名ほどの規模になりました。

事業の拡大に伴って、2023年11月には新たなオフィスへと本社を移転し、株式上場に向けてさらなる成長を続けていきます。今後も「ひとを科学し、寄り添いをつくる」という私達のミッションや行動指針に共感してくださる仲間を全ポジションで積極的に集めていきたいと思います。

引き続きアマテラスを利用させていただく予定なので、ぜひお力添えをいただければ幸いです。

一部やや採用しづらい分野もあるとはいえ、アマテラスのDBはアクティブでスタートアップマインドを持っていらっしゃる方が多く、使いやすいと感じています。プロダクトマネージャーを採用する際にも、スカウトのテンプレートにこだわりはしましたが、少ない送信人数で優秀な人材を採用することができました。

他媒体と比べても費用対効果が高いので、人材獲得に困っておられるスタートアップの方にはぜひ一度利用してみることをおすすめします。

また採用はあくまでも入口なので、会社としてはその後の受け入れも重要なポイントだと考えています。オンボーディングの体制をしっかり整えておくことで、選考を通して高めた候補者体験をそのまま入社後にも引き継いでいけると思っています。

会社のミッションや行動指針と合わない人を採用してしまうとお互いにとって不幸ですよね。だからこそ弊社は今後も、求人を出して認知してもらう段階から、入社後に至るまでの候補者体験にこだわりながら採用を進めていきたいと思います。