採用は一期一会。どんな出会いも「弊社のファンになってもらえるように」。1年半で15名の採用と高い定着率を実現！

前職の時代にアマテラスを利用したのが最初の出会いです。スタートアップに特化しているところが少なかったことで利用を決めたのですが、そのときからのご縁で、今度はXAION DATAでもお願いできればと思っていました。

XAIONDATAがアマテラスを導入した約1年半前は、正社員がまだ6名しかいませんでした。リファラルでそこまで増やしてきたものの、そろそろ知人紹介も尽きてきて、リファラル単独での採用に限界を感じていた頃です。そこで、アマテラスを含めいくつかの媒体で募集をかけてみようという話になりました。

前職時代から利用していたことで、アマテラスには良い人材が揃っていると知っていたこと、大企業出身者が多数登録していることも、アマテラスを選んだ大きな理由です。

当時の会社の規模感から言えば大企業出身者にこだわる必要はなかったのですが、この段階から大きな組織での仕事の進め方、組織の論理を理解している人財を入れておく必要があると考えていたんです。

転職サイトやエージェントは数多くありますが、大手サイトだと我々のような規模の会社は訴求力の面でやはり難しさがあります。要するに、我々の求人が埋もれてしまうということです。その点、スタートアップ界隈の第一人者である藤岡さんのサービスであるアマテラスであれば、大企業にいる人からも「アマテラスに掲載されている会社なら信頼できる」と捉えてもらえる、という期待がありましたね。

採用する部門などによって多少の変更はありますが、基本的には初めに私がカジュアル面談を行い、1次面接でCEOの佐藤、２次面接で採用したい部の部長、そして部のメンバーとの顔合わせという順番でやっています。プロセスは多い方だと思いますが、入社後のアンマッチを防ぐためにも現在の規模であれば、当面この回数は維持するつもりです。

またメンバーとの顔合わせは、基本チーム全員に参加してもらっています。顔合わせ後に参加者から意見することも可能ですが、最終的な意思決定は必ず幹部で行うことにしています。なので、顔合わせはどちらかというと入社前からそれぞれが心の準備を整えておくという意味合いが強いかもしれません。全く知らない人が突然来るよりも良いと社内でも好評です。

業務委託を採用する理由はいくつかありますが、特に開発系のエンジニアなどに関しては、一緒に仕事をしながらお互いの見極めをする期間は重要であるという考えから、最初は業務委託という形を取るケースが多いです。

スタートアップはフェーズに応じて必要な人材が大きく変わることがありますよね。その際に、過去に業務委託で一緒に働いたことがあれば適材適所の人材を見つけることも容易になりますし、「今度は正社員で」というお声掛けもしやすいです。

政府が掲げる「労働市場の流動化」はなかなか進んでおらず、現実には正社員の雇用が進んでいると感じますが、スタートアップではいつも労務管理をしっかり行える状態が維持できるとも限りません。足りないところは業務委託の皆さんの力をお借りするという現在のスタイルが、当社の現状にはフィットしていると感じます。働き方は本当にそれぞれで、週3回とか月100時間といった形もありますし、成果物を納めてもらうパターンもありますが、本当に助けられています。

正社員が3名、業務委託12名の計15名です。短期間で順調に採用を進めることができました。

早期に採用した正社員2名は現在も大活躍してくれています。1人はプロダクト営業として、フィールドセールスの最前線で新しいお客様をどんどん開拓しています。もう1人は事業開発にいますが、先月のKPIの数値は彼がナンバーワンでした。安定した成果を出してくれるので、社内でも頼られている存在です。どちらも大手企業出身ですが、スタートアップの環境にもすぐに適応して活躍してくれています。

この2人に限らず、アマテラス経由で採用した業務委託の皆さんについても、長く一緒にやって行きたいと思えるメンバーに出会えたと感じており、正社員転換を打診している方もいます。

大きく2つのことを大切にしています。1つは採用活動での出会いを一期一会と捉え、面談に時間を割くことを厭わないということ。これまでのアマテラスでのスカウト通数は複数ポジションで740通ほど。プロフィールの内容が薄めでポテンシャルが未知数の方であっても積極的にスカウトメールを送り、とにかく会って判断しようという方針です。

私たちは面接を単なる採用の1ステップではなく、CX(カスタマーエクスペリエンス)の場でもあると考えています。

例えその採用の場ではご縁がなかったとしても、面接が終わった後に弊社の製品、また弊社のファンになっていて欲しい。将来弊社の知名度が拡大し、IPOが実現したときに『そういえばこの会社、良い会社だったな』と思い出してもらいたいんです。そしていつかお客様として弊社のサービスを利用していただけたら非常に嬉しい、と思いながら求職者の方と接しています。

これはどんな会社でも共通して言えることだと思うのですが、どんな相手でも自社の顧客になり得るという前提を忘れるべきではないと考えています。特に小さなスタートアップであれば、採用時の対応の良し悪しが、1～2年後といった短期間で反響となって返ってくる可能性があると思っています。

おかげさまで正社員で入社した方は定着していますし、業務委託の方も、元々短期契約だった方を除けば長くお付き合いさせてもらっている方がほとんどですね。こういった状況を見ても、全社として採用にコミットするやり方は、方針として間違えてはいないのかなと感じています。

そうですね、複数のスカウト媒体に全く同じ条件で求人を掲載したのですが、如実に結果が違うことに驚きました。返信率、実際に面接できた人数ともにアマテラスが群を抜いていましたし、職種による偏りなどもなかったことで効率良く採用が進められました。DB量は他社媒体の方が桁違いに多いはずですが、結果的に今では手前味噌ですが、弊社自社製品「AUTOHUNT」と「アマテラス」の2強という状況になっています。

これは、スタートアップ転職を専門としているアマテラスに登録する段階で、登録者自身が「ベンチャースピリッツ宣誓3ヶ条」に合意して、スタートアップで働く心構えがある程度できていることが結果の違いに繋がっているのではないかと考えています。弊社のように大手企業出身者の定着率が良いのもこういったところかと思います。

様々なバックグラウンドを持つ求職者が、スタートアップに定着するための入り口として、アマテラスは非常に強力な媒体だと思います。

「ヒト・モノ・カネ・情報」という経営の4大資源がありますが、個人的には「ヒト」はこの4つのうちの一要素ではなく全ての根幹と考えています。人がいなければ事業推進も資金調達も情報収集もできませんから。

アマテラスのサイトや導入インタビューをご覧になっている方は、恐らくこの「ヒト」の確保に困っており、採用を必ず成功させたいと考えている経営者や人事担当者だと思います。先ほどもお話ししましたが、アマテラスの登録者はスタートアップが何たるかを理解し、スタートアップに対して何かしらの夢や希望を持っている方が揃っています。採用活動を通じ、スタートアップへの興味・関心の高い方が非常に多いと感じています。

また、導入後も必要に応じてフォローアップをしていただけたことも助かりました。採用の進捗状況のアップデートやアドバイスは状況の整理にもなりますし、非常にありがたく思っています。

弊社はこの1年の採用活動を通じ、アマテラス導入後に3倍の組織に成長しました。迷っているのであれば、1度話を聞いてみることをお勧めします。

面接がボトルネックになっている時点で、まだ採用に本腰を入れていないと感じますね。本当に困っていれば採用が経営上の最重要課題になりますから、リソースは割かざるを得なくなるはずです。

先ほどの一期一会の話にも繋がりますが、私たちは自らを「選ぶ立場ではない」という大前提のもとに候補者の皆さんと向き合っています。この姿勢が、採用が上手く行っている秘訣だと思っています。