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スタートアップ経営者から質問される人材採用時の疑問

藤岡清高
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スタートアップ企業とスタートアップ参画を目指す人材のためのダイレクトリクルーティングサイトを運営しているアマテラス。スタートアップCEOや採用担当者の方々から、人材採用に関する質問をお受けすることが多くあります。今回は、よくきかれる3つの質問を本記事でご紹介します。今後の人材採用に活かしていただければ幸いです。

Q1.登録者がスタートアップで働きたいと思う理由は?

弊社登録者へのアンケート結果を元にお伝えします。
「今回の転職/副業で重視したいことは何ですか?」という項目で3つまで選択可能とした回答結果が以下の通りです。

1位:自分の市場価値を上げたい
2位:社会的意義やビジョンに共感できる会社で働きたい
3位:優秀な経営メンバーと働きたい
4位:将来性を感じられる企業で働きたい
5位:より大きな裁量をもって働きたい

「給与やストックオプションなどの金銭的待遇を求めて」というスタートアップ転職理由は極めて少数でランキング圏外になります。
また、より深くスタートアップ転職理由を聞くと、以下のような答えが典型的です。

「人生100年時代になり、安定はカイシャに求めるのではなく自分に求める時代になりつつある。共感できるビジョンを持つ経営者のもとで裁量ある環境で働き、自身のスキルを磨き市場価値を高めていきたい。そう考えるとスタートアップという選択肢になっていった。」

このことから考えると、人材採用ができる会社になるには、
・ビジョンを明確にする。
・個人に裁量を提供でき、成長機会を提供できる。
ということが重要になっていくのではないでしょうか。

給与・待遇はもちろん重要ですが、人生100年を生きぬくことに必要なスキル・経験を身に着けていけば、お金は後からついてくる、そんな考え方をアマテラスでは登録者にお勧めしています。

Q2.大企業出身、初めてスタートアップで働く人材を採用する際に留意すべき点はなんですか?

底流に流れる価値観やコーポレートガバナンスルールが大企業とスタートアップでは違うことがあるので理解いただくことが重要です。

まず初めに伝えるべきスタートアップの前提条件は以下の通りで、アマテラスでは登録者向けコンテンツ(※参考:https://amater.as/qa/)で以下のようなことをお伝えしていまお伝えしています。

【スタートアップ前提条件】
・スタートアップは事業がうまくいくかどうは誰もわからない。自分次第だと考える。
・終身雇用・年功序列はない。
・ビジネスモデルは変化するもの。
・プロダクトや体制は変化・成長の過程にある。

スタートアップへの理解が深く、プロダクトや会社を一緒に作り、変化をポジティブに受け入れられる方を採用するようにしましょう。

次に、アマテラスが考えるスタートアップ版コーポレートガバナンスルールをお伝えします。

【スタートアップ版コーポレートガバナンスルール】
・多様性の価値観:国籍、男女、年齢のポートフォリオがバランスしている。
・人材流動性が高い:通年採用。定年なし。転職は善。出戻り自由。
・ジョブ型雇用
・兼業・副業自由
・個人に求める忠誠心は、ジョブ>事業>会社
・新卒・中途は気にしない。誰も知らない。
・スキル・成果が中心の評価制度。
 - 評価されるスキルとは社外でも再現性をもって成果を出せるスキル。リーダーシップ、コミュニケーションスキル、ストレス耐性、協調性、調整力など。
 - 評価軸は社歴・学歴よりもどれだけ人の役に立つ仕事をしたか。
・卒業生がどれだけ社外で活躍しているかが会社のブランド。
・会社の価値は規模や歴史よりもどれだけ社会の役に立っているか?

根幹の部分で違和感があれば、どんなに優秀な方でも能力を発揮するのが難しいため、入社前の段階ですり合わせはしっかりすべきだと考えます。

このように入社前にしっかり擦り合わせたとしても、実際の業務を進める中でミスマッチが出てくることはあります。
もしも採用ミスが起きたなら、それを採用人材のせいではなく、企業側に責任があると受け止めることも大事なことです。ミスマッチを起こした理由をしっかり突き止め、再発を減らすための努力をすることで企業の採用力は確実に上がります。

Q3.よりよい条件の競合大手に、勝つにはどうしたら良いですか?

会社の格で比較される戦いに持ち込まれるとスタートアップが大企業に勝てる理由はほとんどありません。会社ではなく社長で選ばれる、そんな採用戦線に持ち込むのがスタートアップにはお勧めです。

「会社は小さいけど、この社長と働きたいからこのスタートアップに行きたい。」
そんな理由で入社決断させるような採用手法を確立させていけば、内定承諾率はぐっとあがるはずです。
その点から、経営層がSNS等で積極的に情報発信する、採用面談の早い段階から経営層が対応するといったことをアマテラスではお勧めしています。

また、そもそも大手企業に行くような人は最初からスタートアップにいくつもりがない可能性が高いです。採用プロセス初期段階(一次面接時)で来てほしい人に出逢えたら、「なぜスタートアップを志望しているのか?」をしっかり確認しましょう。転職先決定の軸が会社規模や待遇であればそもそも勝ち目がないので早めにその戦いを終わらせるほうがよいでしょう。

おわりに

今回は、スタートアップCEOや採用担当者の方々からお受けする、よくある人材採用の質問を3つご紹介しました。
多くのスタートアップが事業の成長に追われ、人材採用は後手に回りがちです。しかし、スタートアップの成長には優秀人材の採用が欠かせません。「人材紹介会社に依頼したものの、なかなかいい人材が上がってこない」と嘆くばかりでなく、自ら動き、自社の魅力を発信することをお勧め致します。
アマテラスは、日本からGoogle・Facebookを100社創出するために、スタートアップ経営者を採用面で支えていきたいと思っています。採用面で悩むことがあれば是非ご相談下さい。

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藤岡清高