Q&A

スタートアップ転職の歩き方

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  • スタートアップのリスク
  • スタートアップの働き方
  • スタートアップの選び方
  • スタートアップの就職活動
Q1スタートアップで働く魅力は何ですか?

『当事者となって働けること』だと思います。

一般的にスタートアップ・ベンチャー企業は会社規模が小さく、その分裁量の大きな環境です。その気になれば経営者といつでも話せますし、自分の活躍次第で会社を大きく変えるチャンスに溢れています。

自身の行動が目に見える形で会社の成長に繋がり、社会変革に貢献しているという手応えや感触を得られるのもスタートアップで働く大きな魅力です。

大企業にいると、「決められたことだから」、「上が決めたことだから」という経営に対して『他人事』の状況がよくあります。一方でスタートアップでは自分次第です。若くても実力があれば大きな仕事を任せてもらえますし、意思があれば自ら道を開いていける世界です。

裁量が欲しい、経営に近いところで働きたい、という方にはフェアな環境だと思います。

Q2スタートアップか大企業かで迷っています

よく問われる質問ですが、私は迷わず「スタートアップでしょう!」と答えています。

社長との相性、やりたい事業かどうか、成長性があるかどうか等の条件を考慮した上で判断すべきですが、それでもなお、私はスタートアップを選ぶべきだと思います。

誰かが作ったビジネスの枠組みの中で誰かが決めた仕事をして、誰かに評価される道を選ぶのか。
それとも、自分で何もないところから枠組みを作り、自分で考えたやり方で仕事をして、その評価を自ら受ける道を選ぶのか。

私は断然後者をお勧めします。
これからは既存の常識や組織にしがみつくのではなく、新しい常識や組織を自らが創出して、自分の能力、腕で生きていくことが求められます。スタートアップには自らのサバイバル能力を高める条件が揃っています。幅広いことに対応しなくてはいけないし、大変なこともたくさんありますが、それだけ充実した時間を過ごすことができると思います。

とあるスタートアップはリーマンショックで業績が悪化し、解散しました。その社員の多くはその後起業し、今は経営者として活躍し、雇用を生むまでになっています。彼らはスタートアップで高いサバイバル能力を身に着けたからこそ、会社が潰れても立派に生き抜くことができているのだと思います。

Q3将来の起業にスタートアップでのキャリア経験は必要ですか?

やむにやまれぬ強い問題意識をお持ちであれば早めの起業がよいと思いますが、将来の起業を考えているという状況であれば、起業したいテーマに近いスタートアップへの就職をお勧めします。

というのは、起業して失敗した場合、破産、家族崩壊等、再起不能な致命傷になることもあり得ます。できることなら起業前にスタートアップに就職し、経営者の疑似体験をしておくことで、そのリスクは大きく軽減できます。MBAを取得したり、経営本を読むこともよいですが、やはり経営は実際に体験しないと学べないと思います。

どうやって意思決定をしているのか、戦略はどうやって創っているのか、人材育成・採用はどうやったらよいのか、資金繰りはどうしているのか・・・これらの経営的なスキルやノウハウは経営者のそばにいればリアルに学べます。そしてこれらのスキルは再現性があるものですので、あなたが起業した時に大きく役に立つはずです。

また、起業したいテーマに近いスタートアップに参画するのがよいという理由としては、実際の起業時に、既に業界の人的ネットワーク・知見があり、見込み客がいる状況を作っておくことがとても役立つからです。
ビジネスでは0→1のタイミングが最も大変です。急な坂道を静止した状況からママチャリで登るのか、助走を付けて電動アシスト自転車で登るのか、どちらがよいでしょうか?
ゼロから顧客創出している間に資金が底をついてしまいます。最初は会社を潰さないようにすることがとても大事です。

但し、この場合は『競合忌避条項』にご留意ください。起業・転職前に勤めていた会社の顧客を持出や、前職と類似した事業分野での就業を一定期間(通常1~2年)禁ずるという条項です。退職前にはこの条項をしっかり確認し、抵触する可能性がある場合は、事前に会社に相談をするといった対応が必要です。

Q4スタートアップ転職に漠然とした不安があります。実際にはどんなリスクがありますか?

いろんな不安要素はありますが、大きくは以下の2つになります。
① 会社成長の不透明さ、不安定さ
② 経営者や周囲の人と相性の心配

① 会社成長の不透明さ、不安定さ
スタートアップ・ベンチャーはアドベンチャーなので、先行きが不透明で不安定な状況になるのは宿命です。そのような中でも会社のビジョンに共感でき、事業目的達成のために課題解決することに楽しみややりがいを感じられるのかが重要です。成功可能性は自分次第と捉えることができる人はスタートアップ向きだと思います。

事業がうまくいけばそれはそれで良いのですが、結果的には事業縮小し、辞めざるを得なくなった、ということも起こります。しかし、あなたのキャリアにとって大事なことは、「そこでどのようなチャレンジをして、どんな経験・知見・人脈を得たか」ということだと思います。

スタートアップの人材市場では、事業の失敗はネガティブに捉えられませんので安心してください。むしろ、チャレンジをしない人間は評価されません。

② 経営者や周囲の人と相性の心配
スタートアップでは少人数ゆえに経営者や周囲の人と相性が合わなければ大変居心地が悪い状況になります。感情的にも「この仲間と一緒に仕事をしたくない」と思ってしまうようだと仕事のパフォーマンスも発揮しづらくなるでしょう。

そして、スタートアップの社風を形作るのは経営者の価値観に他なりません。全ての社員と相性を確認するのは難しいですが、経営者の価値観にフィットすれば基本的にはカルチャーフィットします。ですので、入社前に経営者とじっくり話し、経営者との相性や考えに共感できるかを見極めることが肝要です。

アマテラスが取引企業を審査する際に経営者面接を必須にしているのはこれが理由です。スタートアップでは事業内容は変化することがありますが、唯一変わらないのは経営者です。経営者の価値観に強く共感できれば、他の社員ともうまくやっていけるでしょう。

Q5スタートアップは社員数が少なくて成長できるのか不安です

この質問は大企業からスタートアップへ転じる多くの方から訊かれる質問ですが、社員数の少なさが成長できない理由になりませんので、心配要りません。

受け身タイプの人であれば、社員数が少ない会社での成長は難しいかもしれません。ですが、自ら目標を設定し、それに対して何が必要で、何が足りないのかを考えることが出来る人であれば、問題はありません。

Facebook創業者のマーク・ザッカーバーグなど大きな組織を経験することなく学生起業した人は成長していないか?といえば答えはNOでしょう。むしろ小さい所帯で問題に数多くぶつかり、それを1つ1つ主体的に解決した人の方が成長すると考えます。

スタートアップでは人が少ないからこそ社長や経営幹部から直接OJTで実務に即した教育を受け、それをすぐに実践で試すことができます。実践でやらざるを得ない環境というのが正しいかもしれませんが、それこそが最高の成長の場だと考えます。

有名大企業から社員3名のITスタートアップに入社した方がいます。その方は少人数の会社で成長できるのか不安に思っていました。前の会社ではわからないことは周りの誰かにきけばすぐにわかったからです。入社して2年後、彼はその会社の看板エンジニアとしてイベント登壇するまでに成長しました。大手企業にいたとしたら、20代の若さで看板エンジニアとして講演することはなかったでしょう。

なぜ彼はそこまで成長できたのか?社長から実務に即した使える技術を学び、すぐに実践に移す環境があったから、と話しています。そしてわからないことがあれば自らネットで調べたり、勉強会に参加したり、外部にメンターを作るなど能動的に学んでいきました。大企業の手厚い研修制度もよいですが、実務に勝るものはないと感じます。

Q6スタートアップでの失敗経験はキャリア上の大きなマイナスになりますか?

「スタートアップでは失敗したかどうかは関係ない」と言ってもよいでしょう。

その人がチャレンジしたという事実。そして、その人がチャレンジした事業で発揮したリーダーシップや事業立ち上げに関わるプロセスにおいて価値ある“再現性”があると判断されれば、迎え入れてくれる会社はあります。

【私が見てきた評価される失敗例】
・事業を立ち上げて上手くいきかけていたが、業界No.1企業が後追いで真似をしてきて負けた。
 → 業界No.1企業が真似するほどの事業を構想・立ち上げた点が評価ポイント。
・メディアを立ち上げてPVもあったが、マネタイズが進まず他社に事業を譲渡した。
 → PVを稼げるメディア立上げ力が評価ポイント。
・新薬の開発で研究開発をしてきたが、フェーズⅢでVCからの資金が尽きて事業を畳んだ。
 → フェーズⅢになるまでプロジェクトをマネジメントしてきた実績を評価。
・CFOとして上場準備の体制をゼロから構築したが、業績が伴わず上場を断念した。
 → 上場準備の体制を作れる人材として評価。

「失敗したかどうか」よりも、「あなたの経験・知見にマーケットバリューがあるかどうか」です。
成長業界のリーディングカンパニーで仮に失敗をしたとしても、同業界の後発企業から見ればその人の経験は価値がある、つまりマーケットバリューがあるということになります。誰かに必要とされるような経験・知見こそが、マーケットバリューです。その意味では、成長産業にいるスタートアップでチャレンジすれば、潰しが利くことが多いです。

Q7スタートアップは、どのくらいハードワークですか?

基本的には、スタートアップの労務環境はタフだという認識をした方がいいです。

そこでの仕事は『坂を駆け上がる自転車』に例えられるでしょう。静止状態からの漕ぎ始めはペダルが重く不安定ですが、徐々にスピードアップし、バランスも安定します。そして、十分なスピードを与えられた自転車は、漕がずとも走り続けることができます。
スタートアップは軌道に乗るまでに必死で努力している、重いペダルを漕いでいる状況だと言えます。走り続ける為のビジネスモデルや仕組みや看板(ブランド・信頼)がまだ整っておらず、その確立に向けて社員が必死に働いている状況です。

アマテラス登録企業の労働環境(フルタイム社員)は凡そ以下のような状況です。
□シード・アーリーステージ(事業立ち上げフェーズ)
・使命感に駆られて働く社員が多く、労働時間を気にしない社員が中心。
・結果的に21時以降、時には終電も。週末も仕事になることは少なくない。
・事業が不安定で、坂道を必死に駆け上がるフェーズ。
・労務環境を気にする人には向かない。

□ ミドルステージ(事業拡大フェーズ)
・20~22時頃退社。週末は基本休み。
・経営基盤が出来つつあり、坂道の角度がやや緩やかになるフェーズ。

□ レーターステージ(事業成熟フェーズ)
・通常は20時前には退社。週末は基本休み。
・ビジネスモデルが整い、経営効率を追求し始める。加速がつき始めるフェーズ。

アマテラス登録企業社員の多くはハードワーカーです。仕事が忙しいこともありますが、自身が成長したい、会社に貢献したいという思いから自らWork Hardを課しているようです。

一方、スタートアップで働きたいが、育児や介護といった家庭状況から長時間勤務は難しい方もいると思います。諦める必要はありません。労務環境は会社によって異なるので、関心がある企業には個別に確認することをお勧めします。経営者の理解が得られれば柔軟にワークスタイルを構築できるのもスタートアップの特徴です。

Q8スタートアップ転職後、社内でのキャリアアップはどのようになりますか?

リクルート創業者、江副浩正氏が遺した有名な社訓があります。
“自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ”

まずはなりたい自分の姿をしっかりイメージし、そこに至るまでに必要なスキルや経験を洗い出して、それを得られるような機会を自ら創っていくことです。
入社する前に、そのスタートアップはやる気と実力次第で、チャレンジを受け入れてくれる会社か、実際にそのような社員がいるか等について面談時に確認しておくことも重要です。

スタートアップで得られる尊い経験は0→1に関われることだと思います。成功可能性の低いチャレンジですが、高い次元でのクリエイティビティ、周囲を巻き込む力、クライアントへの責任、失敗に対する恐怖…、ヒリヒリとした状況に身を置いて事業を創っていく経験こそがあなたをより成長させていく機会だと、私は思っています。

Q9スタートアップに転職すると、その後のキャリアパスはどのようになりますか?

私の知る限りですがスタートアップ参画後、ほとんどの人は以下3つの道のいずれかを歩んでいます。
① 今のスタートアップで、経営幹部として企業とともに成長していく
② 他のスタートアップ・ベンチャーの経営幹部へ
③ 起業独立

つまり、一度スタートアップのキャリアに入ると、高い確率でその世界でやっていくことになっています。

その主な理由としては
・裁量の大きな環境で働くことで、自律したビジネスパーソンになる
・看板がないからこそ、自身の市場価値を意識して専門性やスキルを高める
・会社に依存しないプロ人材に成長する

というプロセスを辿ることが多いためだと考えます。
営業人材であればブランドに頼らない営業力・創意工夫力が磨かれますし、スタートアップ経営幹部は会社存続のために極度のプレッシャーで経営判断を行い、能力を磨いていきます。

自律した人材は、次第にマズローの5段階欲求でいう最上位の『自己実現』に向けて動きだします。つまり、大企業などの組織に属することで得られる社会的欲求では飽き足りず、「自身の能力を発揮して社会に貢献したい、夢を追いたい」という尊厳欲求や自己実現欲求に向かっていくためと考えます。

Q10自身の市場価値を高めるには、年齢毎にどのようなキャリアを積めばよいですか?

どちらもあり得ます。
重要なことは、『自分次第』だと認識する事です。

20代(修行時代)    :専門性を身につける。
30代(レアキャラ時代) :専門性を活かして戦う業界を選び、レアキャラになる。
40代(人脈時代)    :意思決定者との人脈を磨いて、ビジネスリーダーになる。

成熟社会の日本において、人材のマーケットバリューは二極化がますます進み、価値ある人材と判断されれば年収1億円プレーヤーとなることは一般化してくるでしょう。
ソフトバンクの元CEO、ニケシュ・アローラさんが年収100億円以上だったのはそれだけの価値ある人材と判断されたからです。

では、どのようにすればあなたのマーケットバリューを高められるでしょうか?
マーケットバリューとは需給で決まります。高い技術を要する仕事であっても、それをできる人がたくさんいれば高い値は付きませんが、あなたしかできない仕事であれば値段はあなたが設定できます。
レア度の高いスキルを身に着け、「1億円出しても来て欲しい」と言われる人材になればよいのです。今の時代でいえばデータサイエンティストやAIエンジニア、ロケットエンジニアはレア度の高い専門スキルといえるでしょう。

その為に、20代では『専門性』を身につけることをお勧めします。
・プログラミングスキル
・財務経理スキル
・統計スキル
・マーケティングスキル
・研究者であればバイオ、化学、医療などの技術知識 
など再現性があり、体系的に学べるスキルです。
学校や独学で基礎を学び、仕事を通じて実績を伴った専門スキルとして磨いていきます。
そして、『専門スキル』を際立たせられた人にこそ『成長の機会』が回ってきます。プロジェクトリーダーの立場に立ってみれば、際立った専門性のある若手をメンバーに選びたくなるものです。

30代では、『専門性』を活かして自らを『レアキャラ』として際立たせることをお勧めします。つまり、戦う場所を選ぶことが大事になってきます。

例えば、公認会計士は高い専門性がある職業ですが、年々登録者が増え、現在は約3.6万人。今後はAIの影響でコモディティー化が進むことが予想されます。しかし、

公認会計士 × コンサルティング 
公認会計士 × スタートアップCFO
公認会計士 × 弁護士

といったように専門スキルを持った人材が新たな分野での経験を積むことで『レアキャラ』となり、その方のマーケットバリューは大きく跳ね上がることが予想されます。
公認会計士が成長ポテンシャルの高いスタートアップ分野(AI、ロボティクス、医療など)を選ぶことで、マーケットバリューのアップサイドはより大きくなります。

40代で大切なことは、意思決定者との人脈を増やすことです。
スタートアップの40代は、ビジネスリーダー人材であることが一般的です。ビジネスを進めるということは、「いかに意思決定者を巻き込み、人・組織を動かせるか」ということです。
20代で培った専門性はこの年になると陳腐化している可能性がありますが、ここから学び直すのはややしんどいです。40代では、自身がリーダーとしてマーケットバリューや専門性の高い人材を巻き込み、ビジネスをプロデュースしていくようになっていたいものです。そのためにも幅広くビジネスリーダー層に人脈を持つことが有効になってきます。

人脈の広い40代以上のビジネスリーダーを見て感じることは、ビジネスの実績はさることながら、文化教養レベルの高い人が多いことです。「やはり最後は人間力だ」ということかもしれません。

Q11スタートアップに転職すると給与は上がるの?下がるの?

どちらもあり得ます。
重要なことは、『自分次第』だと認識する事です。

自分自身が貢献することで会社を成長させ、利益を捻出することで自分の給与を上げるというのが、スタートアップでのあるべき思考だと思います。

会社の成長に貢献できれば、大企業では得られないような高い報酬を得ることもスタートアップの魅力の1つです。創業メンバーや上場前に幹部になればストックオプションを取得することも可能です。

営業人材であれば会社の業績向上に貢献するような売上をあげること、管理人材であれば生産性を上げること、例えば通常3人で回す仕事を1人で回す仕組みを創ってコスト削減を実現する等、成果を出すことで自らの価値を証明し、報酬を上げていく例を多数見てきました。他方、パフォーマンスを出せず、会社に貢献できなければ、給与が下がっても仕方がありません。

また、入社前から高い給与を要求する方がいますが、最初は社内秩序を守った水準で入社し、結果を出すことで給与を上げていくべきだと思います。入社時に「○○を達成したら給与を幾らに上げる」という約定をすることも一つの方策でしょう。

とある優良スタートアップは、優秀な方でも敢えて最初の給与を低めに抑えて提示しています。その意図は、仕事内容・理念に本当に共感して働いてくれる人かどうかを見るためです。金銭が目的で入る人は優秀であっても長続きしないことが多く、結局は理念共感度の高い人が活躍することが多いため、高い給与を提示したくても敢えてそうしているということでした。結果的には、優秀な人はすぐに相応の報酬になるようです。

>報酬に関するアマテラスの考え詳細はこちら

Q12スタートアップで活躍している方に共通する要素はありますか?

多くのスタートアップと接してきた私の個人的所感ですが、
① 原因自分論 ② 創意工夫する ③ ポジティブマインドと行動力
といったマインドセットをもつ方です。

【スタートアップで活躍している方に共通する要素】
① 原因自分論

 何があっても他人、会社のせいにしない。当事者意識をもって事を進める

② 創意工夫する
 できない理由を考えるのではなく、どうすればできるかを考えるタイプ。

③ ポジティブマインドと行動力
 例え成功確率が低くても、そこに向けて行動を起こせるタイプ。
 「まずはやってみる」という考え方の人。

この3つを高い次元で持ち合わせているのは、起業家・スタートアップ経営者です。スタートアップはそもそも成功可能性の低い事業ですので、ほとんどの人が失敗します。その失敗を失敗と認めず、ポジティブにマインドをコントロールして行動し続ける人が最終的に活躍しているように思います。

他方、以下のような方はスタートアップでの活躍が難しいと感じます。
×原因他人論
仕事がうまくいかないことを社長、同僚、会社といった他人のせいにする

×ネガティブ思考
スタートアップは課題だらけなので、ネガティブ思考の人には悪い面ばかりが気になってしまうでしょう。99%の失敗確率と聞いて、1%の成功確率に希望を感じない人には向かないかも知れません

×給料・ポジションにこだわりすぎる
自らの貢献によって会社を大きく成長させ、利益捻出することで自分の給与・ポジションを獲得するというのが、スタートアップでのあるべき思考です。
給与・ポジションはもちろん重要な要素ですが、スタートアップに参画する最も重要な動機は、理念への共感や事業目的の達成に貢献したいという想いだと考えます。貢献や目的達成の後に報酬・地位はついてくるものだと考えるべきでしょう。

Q13『未来のエクセレントカンパニー』はどうやって探せばよいですか?

主に以下のような4つのSTEPが必要です。

STEP1:スタートアップ業界動向のマクロ・ミクロ分析
STEP2:成長業界をリストアップ(AI,IoT,ロボティクス,ヘルスケアなど)
STEP3:業界の構造分析、市場分析、主要・競合プレーヤー分析、経営陣の経歴調査・評判調査
STEP4:経営者に直接会って、人間性・想い・ビジョンなどを確認

しかし、個人の方が上記調査を行うのは限界があると思います。なぜなら

• スタートアップ業界は非上場のため詳細な情報がとりづらい
• 経営者と直接会って話を聞くことが困難(そもそもアポが取れない)
• いざ経営者と面談できても、素晴らしいプレゼンで皆良い会社に見えてしまう
(スタートアップ社長はプレゼンが上手い方が多いです)

日本には法人企業が約170万社あり、マザーズに上場する会社は毎年100社程度。
スタートアップ投資のプロであるベンチャーキャピタリストですら投資成功確率は良くても2割程度です。しかも、彼らは複数企業のポートフォリオ投資ができますが、あなたが職場として選べるのはたった1社です。

成功する会社はスタートアップのプロに聞け。

個人の方が未来の優良企業を探すのは現実的ではないため、スタートアップのプロに相談することをお勧めします。
スタートアップのプロとは以下のような人達を指します。

・ベンチャーキャピタリスト(VC)
・エンジェル投資家
・創業経営者(マザーズ上場等EXITまでを経験した人)
・証券会社のIPO関係者(公開引受部・審査部・法人営業)
・監査法人のIPO関係者
・東京証券取引所・マザーズ関係者 など

彼らはプロとしてスタートアップ業界の分析を緻密に行っていますし、起業家とのネットワーキングも頻繁に行っています。
個人の方がこのプロ達と接点を持つのは簡単ではありませんが、勉強会やイベント等で接することは可能ですし、彼らのブログやオウンドメディアなどには良質な情報が掲載されています。

スタートアップのプロと人材エージェントでは“良い会社”の定義が違う

人材エージェントやヘッドハンターは、必ずしもスタートアップのプロではありません。
人材エージェントにとって良い会社とは、「人をたくさん採用してくれる会社(エージェントの立場からすると入れやすい会社)」を指します。それは、離職率が高い会社であったり、採用ハードルが低いだけである可能性もあります。人材エージェントが強く薦める理由として、企業側からの紹介インセンティブ等があったという話もあります。
他方、スタートアップのプロにとっての良い会社とは「エクセレントカンパニーの卵」です。どちらが良質の情報を持っているかは明白です。

僭越ながら、弊社代表の藤岡はスタートアップのプロとしてベンチャー投資、インキュベーションの世界に身を置き、情報ネットワークを持っているプロですので、一般的な人材エージェントとは違う目線で企業を厳選しています。成長可能性の低いスタートアップは紹介しません。

>アマテラスのスタートアップ厳選の仕組みはこちら

Q14自分にあったスタートアップはどのように探せばいいですか?

“まず森を探してから木を探す”ことをお勧めします。

ネット検索をすればするほど膨大なスタートアップの数に圧倒され、情報収集フェーズで途方に暮れてしまうことでしょう。しかし、「スタートアップに行く」と決めた以上は自分のための正しい1社を選ばなければなりません。
この重要な決定には、“まず森を探してから木を探す”という2つのステップをお勧めします。

STEP1:森を探す
スタートアップ転職の目的を明確にすることで、企業フェーズを絞る

STEP2:木を探す
A:分野を探す B:自分にあった企業を探す

しかし、実際には多くのスタートアップ転職者は“木を見て、森を見ず”という迷走トラップにはまっています。

~よくあるスタートアップ転職迷走パターン~

1:とりあえず転職サイトに登録
2:スカウトが来る、もしくは面白そうな会社を見つけて“とりあえず話を聞いてみた”
3:話を聞いてみると面白そうで、何度か会っているうちに何社かから内定オファーが出た。
4;オファーには回答期限があり、回答を迫られるが、人生を賭けた意思決定がなし崩し的に行われてよいのか?本当にこの会社が自分にとってベストなのか?等を悩み始める。
5:よく調べてみると他にも面白そうな会社がたくさんある…より悩みが深まる。
6:「そもそも何で転職をしようとしたかったのか?」という根源的な問いから考え始め、オファーを全部辞退し、ゼロから仕切り直し(1から6のステップまで約3か月)

この迷走トラップにはまってしまうのは、スタートアップ転職の目的が不明瞭なまま動き始めてしまい、“とりあえず話してみる”からです(そして、6のステップの後にアマテラスに相談に来る人がとても多いのです)。

【STEP1:森を探す】

まず、スタートアップ転職の目的を明確にすることで、”森(企業フェーズ)”を特定します。
私はこのステップが最も重要だと考えます。転職目的を明確にすることで判断軸が定まり、迷走することがなくなります。そして、スタートアップに転職する理由を突き詰めていくとその多くは以下の①、②、③に集約されます。

① 創業メンバーとして参画したい(0→1フェーズを経験したい)
 →シード・アーリーフェーズ向き

② 拡大フェーズにある組織で裁量権のある仕事がしたい(1→10フェーズ)
 →ミドルフェーズ向き

③ スタートアップで働きたいがそこまでアドベンチャーはしたくないので、資金調達済の会社や、安定軌道にのりつつあるスタートアップで働きたい
 →レーターフェーズもしくはマザーズに上場している新興上場企業向き

スタートアップ転職希望者の多くが、その理由として「裁量が欲しい」と言いますが
「どのくらいの裁量が欲しいのか?」
「求める裁量とその人の実力・実績はバランスが取れているか?」
「裁量に伴い、取れるリスク(≒年収ダウン、倒産リスク)はどれほどか? 」
という話を突き詰めていくと、おおよその企業フェーズが定まってきます。

下図を参考にあなたの希望に合うであろう森(企業フェーズ)を絞り込んでください。

参考図:企業フェーズと社員数・年収目安

【STEP2:木を探す】
次に、情熱を傾けられる分野を見つけましょう。その際には以下のような自問自答が有効です。

・BtoC とBtoB どちらが良いか?
・誰のために働きたいか?なぜその顧客のために働きたいのか?
・最先端領域(AI、IoT、バイオなど)か、成長市場領域(シニア、ヘルスケアなど)か、トラディショナル領域(建設・不動産など)か?それはなぜか?
・好きではない業種は何か?それはなぜか?

そして可能性のある3つ程度の分野に絞るのが妥当でしょう。
分野が定まったら、今後は「自分に合った企業を探す」というミクロなプロセスです。

有効な方法は、あなたが絞ったその分野に詳しいプロフェッショナルに話を聞くことです。
ベンチャーキャピタル(VC)、エンジェル投資家、スタートアップに詳しい人材エージェントを探し、自分が選択した分野や企業フェーズにある注目スタートアップを3~5社挙げてもらうことです。
VCやエンジェル投資家に知り合いがいる、という方は多くはないですので、スタートアップに詳しいエージェントがアクセスしやすいでしょう。スタートアップに特化しているアマテラスは有効な情報源になり得ます。

ある程度(5-10社)の企業リストをつくった、ここで初めて「とりあえず話を聞く」というアクションを起こしましょう。
良いスタートアップほど常に良い人材を求めており、採用に時間を割くことを厭いません。明確なスタートアップ転職の目的と動機を持ち、採用可能性のある経歴があれば会ってくれます。ここまでのプロセスをしっかり踏んだ方であればスタートアップ経営者とディスカッションできる準備が出来ているはずです。

採用プロセスが進み、1社に決める際にきっとあなたは良い意味で“迷う”でしょう。
「気になる会社が複数あり、採用面接プロセスだけでは決められない」という場合に、最もお勧めするのは数日間の『短期間インターンシップ』です。
機密保持契約を締結した上で、数日間インサイダーになってみると会社の雰囲気や仕事の進め方がよく見えます。数日間の休暇取得が難しい場合は、経営会議や営業会議等自分に関係の深い会議に出席させてもらう、というのも有効です。

そして最後は「良い会社」ではなく、「好きな社長」を選ぶのが吉です。
スタートアップではビジネスモデルは頻繁に変化するので、今は良い会社でも将来はわかりません。スタートアップで唯一変わらないのは創業社長だと考えてください。「この人とだったら、どんな困難も乗り越えられる」と思える社長の顔が浮かんだら、そこが、あなたがBETする場所です。

Q15スタートアップでは経営者との相性が大事と言われます。なぜですか?

「経営者の不足している部分はサポートし、共に進んでいきたい」と思えるかどうかはとても重要です。

大企業と違い、スタートアップでは意思決定の仕組や業務フローが固まっていないことが多く、経営者が1つ1つ意思決定をしていくことが多いです。経営方針や人事、物品購入に至るまで、社員の見えるところで行われることが少なくないです。

そのような状況で経営者に対して共感や尊敬の念がない場合には、気持ちが折れかねません。経営者も人間ですから完璧ではありません。経営者の不足している部分はサポートし、共に進んでいきたいと思えるかどうかはとても重要です。時には経営者に意見することも必要ですが、人間的に合わない、感情的に好きになれない状況では、事あるごとに衝突してやる気もなくなってしまいます。

例えてみれば、スタートアップCEOは北極星のようなものです。北極星を中心に星が動くように、社内においてもCEOを中心に社員がそれぞれ立ち位置を考え、動いていきます。北極星を無視して流れ星になってしまうようでは、その会社にいる意味・価値がなくなってしまいます。

Q16気になるスタートアップがネット上でネガティブなことを書かれています。ネットの口コミは信じてよいのでしょうか?

ネット上でのスタートアップの評判・口コミは確からしいものもあればデタラメもあります。不安なことがあれば、納得いくまで自身の目と耳で確認すべきだと思います。

例えば、急成長を遂げている過渡期のスタートアップによくあることとして、成長を支える優秀な社員グループと変化に対応出来ない社員グループに二極化し、後者が非難を書き込んでいることもあります。このような場合、ネガティブな意見だけを鵜呑みにするのは大きな間違いになるでしょう。

やはり、納得いくまで社長と会い、現場・社員の様子を見て判断することが一番かと思います。その企業をよく知るエージェントに詳細確認することも有効です。弊社ではそのあたりの確認も行っております。

経験則からいえば、成長著しい会社ほど悪い評判を投稿されていることが多いように思います。他社の僻みもあると思います。私個人でいえばネット上の口コミはあまり信頼していません。

Q17スタートアップへの転職スケジュールや採用プロセスについて教えてください

トータルでは書類応募から新しい会社に入社するまで3~5か月はかかります。新しい会社への初出社日を想定して動き始めてください。

転職活動には、書類応募してから内定獲得までに3回程度の面談、約2か月程度かかります。
その後、勤務先に退職の申出や交渉をしてから退職日までが約2か月です(一般的な職務規定では退職の申し出から翌月末日に退職となっています)。

【一般的なスタートアップ転職の採用プロセス】

[一次面談] 人事、現場マネージャー
[二次面談] 役員、現場リーダー
[最終面談] 社長

これに対して社長をより巻き込んでいくのがアマテラス流です。

【アマテラス紹介の場合の典型的面談プロセス】

[一次面談] 社長
[二次面談] 担当役員、現場リーダー
[最終面談] 社長+候補者が希望する人(+社長との食事会)

転職は人生の大事な意思決定なので、妥協をしないことが大事です。
そして、あなたの納得感に最も繋がるのが、社長との対話だとアマテラスは認識しています。
最終面談後に、社長と再度面談する、現場社員と膝詰めで話す、会議に参加する、数日間出社する等の設定もサポートしています。

Q18スタートアップ就職に有利な履歴書・職務経歴書のポイントを教えてください

スタートアップ転職の履歴書・職務経歴書で最も特徴的なことは、その資料を「社長が読む」ことです。
つまり、社長目線の職務経歴書を作成する必要があります。

巷にある職務経歴書の作成本やグーグル検索で出てくる履歴書・職務経歴書のサンプルは大企業向け、つまり人事部向けです。 『スタートアップ経営者』と『大企業の人事部』の視点は全く異なることを認識してください。

【スタートアップ経営者のレジュメチェックポイント】
 ・会社を良くしてくれるのか?
 →会社を良くしてくれる人であれば、募集職種に関係なく判断します。
  よい人であれば、その人のためにポジションを創ります。

 ・投資対効果は合うのか?
 →スタートアップ経営者にとって会社のお金は自分のお金と同等ですので、
  「身銭を投じるに値するか」という視点で判断します。

 ・なぜ自分と働きたいのか?
 →スタートアップ経営者にとって会社は自分自身、もしくは子どものようなものです。
  一緒に働く人には、スキル、スペック以上に共感する思いや志望動機を重要視します。

【大企業人事部の視点(サラリーマン視点)】
 ・採用予定人数を満たしたい。
 →今期の採用予定目標を達成したい。

 ・関係部署に「間違った人を面談によこすな」と言われたくない
 →募集要項にないポジションの応募は受け付けない、リスクは取れない。

具体的には以下2つのポイントを意識してください。

□ POINT① 自らの職務経歴を定量化する。□
会社にどのような貢献ができるのかを経営指標の数字に落とし込み、職務経歴書のトップにサマリーとして記載する。

数字で自らをPRできていない職務経歴書は“三流”です。経営者は常に財務諸表を意識しているので、自身が入社することで経営指標や決算書がどう変化するのかを数字でイメージさせることで判断がしやすくなります。

〔営業、マーケティングなどのプロフィット部門〕であれば、
これまでの成果を実績値や伸長率、マネジメント人数といった数字に落とし込む。
〔管理部門〕であれば、会社のコスト・効率への貢献度を定量化する。
〔人事〕であれば採用人数、採用コストや離職率減少等を定量化する。

□ POINT② 社長へのラブレターのつもりで書く。□
スタートアップ経営者にとって会社は自分自身、もしくは子供のようなものです。
HPやメディアで述べられているビジョンや創業の思い等をしっかり読んで、社長の思いにいかに共感し、一緒に働きたいかを伝えることはとても重要です。

逆にスタートアップ経営者にとって魅力的ではない履歴書・職務経歴書とは、以下のようなものです。

×定性的。数字がなく、「誠実です」、「最後まで頑張れます」、「問題解決能力があります」といった言葉だけが並んだもの。数字がなければ、自信がないと判断されます。

×やってきたことの羅列。これまでの配属部署や肩書きなどが羅列されているだけで、そのスタートアップにどのような貢献ができるのかメッセージ性がないもの。

×なぜその会社なのか?なぜその社長に関心を持ったのか?がわからないもの。コピペして多数の会社に送っている履歴書・職務経歴書はすぐに見破られます。

Q19企業の採用ページに希望するポジションでの募集がありません。応募できますか?

はい、全く問題ありません。関心ある会社であれば遠慮せずに、まずはアプローチしてみてください。
概してスタートアップではポジションに人を当てはめるというより、良い人がいればその人のためにポジションを創出します。

上記のような質問に対するスタートアップの典型的回答は以下の様なものです。
「現在、弊社には空いているポジション(職)はありません。でも、とにかく応募してみてください。面談して、会社のためにできること、そして、どうやったら会社がそのポジションを作り出せるのか提案してください。」

また、スタートアップでは環境変化に応じて会社も変化しなければならず、1人が対応する業務が広範になりがちです。入社前に想定していたポジション以外の仕事をすることも多く、ミスマッチを防ぐために敢えて募集ポジションを明記しないこともよくあります。

特に大企業出身者の方は、転職に際して明確な業務内容やジョブディスクリプション(職務記述書)を求めるため、希望するポジションが記載されていないという理由で応募を諦めてしまう方が少なくありません。
大事なことは貴方がその会社にどのような貢献をしたいかを伝えることです。
スタートアップでは一部の専門的なポジション(エンジニアや財務経理等)を除き、ポジションは自分で創出し、確立していくものです。
道(ポジション)を切り拓いてください。

Q20円満退職をするための退職交渉の進め方を教えてください

円満退職を実現するには、情よりもスピード・段取りです。
円満退職を意識するあまりに引継ぎが長引き、次の会社に迷惑をかけることもあります。新旧の関係者の為にスケジュール通りに退職することが何より大切です。

【退職交渉を始めるタイミング】書面かメールでオファーレターを確認してから。

書面で年収やポジション等をしっかり確認・合意してから退職交渉を進めましょう。口頭のみで、書面でのオファーを頂けていない場合はきちんと要求しましょう。

「退職相談」はしない。退職報告し、入社日と退職日も明確に伝える。

「実は、次の会社が決まり●月から働くことになりました。今の会社に不満はありませんが、以前から関心をもっていた●社のA社長に出会う機会があり、お話をするうちにこのA社長と一緒に働きたいと思うようになりました。これまでお世話になり大変心苦しいですが、ご理解いただければと思います。会社の規定に則り、●月末の退職を考えているため、引継ぎなどしっかりさせていただきます」

と伝え、退職願を提出します。
なお、一般的な会社の就業規則は「退職報告をしてから翌月末退社」となっています。

退職日までのスケジュールを貴方が主体的に決めて、進める。

退職までの引継ぎスケジュールは貴方が主体的に決めて、周囲を巻き込んで進めていきましょう。「いつまでに、何を、誰に、どのように引継ぎをするのか」について、あなたが計画を作り、周囲に承認を取りながら進めることで時間軸が縮まります。

退職する会社の方々とは何を言われても穏便に対応。喧嘩しない。

大事なことはスケジュール通りに引継ぎを終えて、退職することです。喧嘩等してしまうと、周囲は貴方の引継ぎに非協力的になり、退職日が延期してしまう可能性があります。

美しい円満退職とは、貴方が成功すること

辞める時にはしがらみがあるのは仕方がないですが、貴方自身が輝き続け、成功すればまた笑顔で会えるようになるはずです。

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