スタートアップ志向の求職者に絞り込まれたDBが決め手。慣れない採用でハードウェアエンジニア2名を採用決定！

アマテラスはVCからの紹介で知りました。実はその時は一緒に紹介された別のスカウトサービスを利用したのですが、ハードウェアエンジニアの登録者が全くいなかったんです。元々転職市場には多くない職種であることは理解していたのですが、想像以上に少なかったので、これでは採用は難しいと思い解約しました。

元々人事をやっていたわけでもないので、その時に「やっぱり採用に慣れていない自分たちでは、スカウトはハードルが高い」と思ったんですよ。

そんな時にたまたま、VCが主催の福岡の採用イベントに藤岡さん（アマテラスCEO）が登壇されて、その時に藤岡さんが話されたエンジニア採用のノウハウが非常に参考になりました。またスカウト媒体は難しいと思っていた矢先でしたが、アマテラスがスタートアップに特化したスカウトサービスを運営していると知り、そのようなプラットフォームであれば、採用に慣れていない私たちでも活用できるのではないかと思い、別途面談させてもらったのが最初のきっかけですね。

まずはDBの量よりも、スタートアップに特化・注力していて、スタートアップを支援しようとしている藤岡さんのような方がやっているサービスだったら信頼できるなと思いました。実際に面談ではハードウェアエンジニアのサンプルレジュメも見せてもらい、スカウトしたい人はいると思いましたし、管理画面の使い勝手や料金的なところも魅力に感じ、「これなら自分でもできそうだな」とイメージすることができました。

あとはアマテラスの検索項目にハードウェアエンジニアがあったことは大きかったですね。この選択肢があるということは、ハードウェアエンジニアもスコープに入れてサービスを作っているんだろうなと思いましたし、心強いと感じました。DBが大きい媒体はもちろん検討しましたが、広範囲から候補者を絞り込まないといけない。採用に慣れていないので、そこまで入り込んでアクティブに運用するというイメージが湧かなかったんです。

やっぱりハードウェアエンジニアが見つからないんですよ。実は最初に採用したエンジニアはリファラルだったんです。高専の教員の方からの紹介でした。職種的にも伝手じゃないと難しいだろうと思っていたし、実際に一番初めのスカウトサービスを利用した結果、やはり難しいと感じました。

アマテラスの前に利用していた媒体では、職種の検索項目にハードウェアエンジニアがなかったんです。フロントエンドエンジニアとかバックサイドエンジニアはあるのですが。媒体によってはハードウェアエンジニアをターゲットにしていることが当たり前ではないですし、リファラルにも限界があります。これからどうやって採用していこうかと思っていました。

募集していたのは、手術支援用のロボットの機械設計技術者だったので、最初は「手術」と「ロボット」をかけ算で検索して探しました。でも手術用となるとやっぱりドンピシャな人はなかなかいないんですよね。そこで「ロボット」と「医療機器」の2軸で検索して、抽出される候補者の枠を広げていきました。

今回の採用は、共同設立者でハードウェアエンジニアでもあるCTOの小栗と相談をしながら進めたのですが、「この人はどうか」「あの人はどうか」と会話をする過程で、どんな人物を採用したいのかがより明確になっていきました。具体的にどんなことをやってきて、どんな志向性の人で、どんな人が合うのかという所がクリアになったことで、「ロボット」や「医療機器」というワードにこだわるのをやめて、とにかくハードウェアエンジニアという大きな枠から探そうと。もともとあったピンポイントだった条件を、徐々に修正していきました。

本社が福岡なので、良さそうな求職者がいても、希望勤務地を関東にしていて条件的に厳しいと思ってスカウトしなかった人もいました。入社後にコミュニケーションをきちんと取りたかったので、最初は福岡に来てもらって仕事をしてほしいと思っていたんですけど、それもCTOと話し合う過程で、リモートでもいいんじゃないの？という話になり、そういった取捨選択ができたことで、条件的に難しいかもと思うような人材まで広げて探すことができるようになりました。

採用に慣れていなかったのもあって、エージェントを介さずに求職者と直接やりとりができるというのは良かったなと思っています。WEB面談も手軽にできますし、そこで繋がれればエージェントがいなくても、大体どんな方なのかわかります。自分たちがどういう想いで事業をしているのかなど、自分たちの言葉で伝えられるので、面談の流れを持っていきやすかったですね。

また求職者がアマテラスというスタートアップに特化した転職サイトに登録している、スタートアップへの関心があるというスクリーニングが最初からされているという信頼もあります。年齢関係なく「スタートアップっておもしろそう」と思ってくれている方たちのDBなので、他媒体と比べてスタートアップに興味関心を持っているというところからのスタートというのは大きいですよね。

機械設計エンジニアと、電気回路設計のエンジニアの方、2名の経験者に内定承諾をいただいています。お二人とも日本を代表する大手メーカーで、新卒からハードウェアエンジニアとして第一線で仕事をされてきた方たちです。定年を期に、転職を決断してくれました。

元々職種的にも大手企業で働いている働き盛り世代の方が、いきなり辞めて転職するということは少ないだろうと、自身も経験者でもあるCTOの小栗が理解していたこともあって、高専卒の第二新卒や退職人材も検討していました。今は55歳や60歳でも普通に働きますし、私の周りにもまだまだ働きたいと思っている人がいるので、退職人材も視野に入れて探していましたが、まさに今回良い方にお会いできたという感じです。

はい、シンプルですがコミュニケーションがきちんと取れるというのが大きいですね。私以上にCTOの小栗と接する機会が多いので、そこは面接の時に実際に関東圏から福岡までお越しいただいて同じ時間を過ごしたのもあり、入社後もギャップはありませんでした。

スキルに関しては、手術用のロボットというドンピシャのご経験ではなかったのですが、弊社にない知見はリードしてもらいながら、ロボットの設計はしていないけどこの領域なら精通している、みたいな部分から助けてもらっています。エンジニアでもある小栗にとっても相談相手ができたというか、アドバイスをもらえるのもありがたいそうです。技術って新しいソフトが出てどんどん入れ替わるので、使い方とか都度慣れていかないといけないんですけど、その経験の長年の蓄積というのは真似できないことだと感じています。

レジュメだけではなかなか、ドンピシャではなくてもご経験とスキルがどこまで弊社で汎用できるかなどの判断ができないので、やはりお会いして初めてわかることがあるなと感じられたのが、大きな発見でした。

弊社は小さなスタートアップ企業なので、まずはきちんと話ができるか、話が合うかなどお人柄は大事ですね。エンジニアだからと、いくら能力が高くてもコミュニケーションが取れないと困ってしまうので、今回の採用は、特に行動を共にすることが多いCTOの小栗と問題なくコミュニケーションが取れるかというのは重視しました。

採用に慣れていないのもありますが、そういった人柄や相性といったところは特に、まず会わないとわからないですよね。きちんと人の話を聞けるか、ご自身の考えていることを説明できるかとか、レジュメではわからないじゃないですか。よほど畑違いだという人はともかく、求めているスキルとは違うかもしれないけど、この経験は今弊社で足りていないこの部分で活かせそうだな、などはお会いして判断するようにしています。

技術者なのでピンポイントのスキルを求められることもあると思うのですが、特にスカウトではあまり絞り込みすぎないということも大事かなと思います。そもそも転職市場に溢れているポジションではないので、経験やスキル的に難しい部分があってもそれだけで判断しない。この部分はお任せできそうだなとか、これについては色々相談できそうだなとか、そういうところまで考えてスカウトすることが大事ですよね。そうなるとやっぱり専門性の高い分野なので、エンジニアに相談しないと細かなところまではわからないかなと思います。今回はCTOの小栗に相談してレジュメを見てもらい、この経験をしているならこの分野には精通していそう、などのアドバイスをもらったり、密なコミュニケーションを取りながら対象を広げていけたことが、良い方とお会いできたことにつながりましたね。